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就业歧视何时休

时间:2020-09-06 14:24来源:新华网 作者:记者 王菲菲 点击:
形形色色的就业不合理限制破坏了就业市场的公平竞争环境,不利于国家稳就业的大局。

梦想成真 谢正军图/本刊

  ◇形形色色的就业不合理限制破坏了就业市场的公平竞争环境,不利于国家稳就业的大局

  ◇清理取消就业不合理限制阻力重重,卡在哪儿?

  就业是最大的民生。在全球疫情冲击和国内就业压力显著加大的背景下,保居民就业成为今年政府工作确定的主要任务和目标之一。

  政府工作报告要求,各地要清理取消对就业的不合理限制,促就业举措要应出尽出,拓岗位办法要能用尽用。

  但本刊记者调研发现,求职中的年龄、性别、学历、户籍等不合理限制依然存在,促就业举措仍需再加力。

  有名无实的“应届毕业生”

  中山大学本科毕业生黄容(化名)2019年毕业后,给自己留出“间隔年”旅行和参加志愿服务,不料2020年5月正式开始求职时却碰了一鼻子灰——投出去20多份简历,仅收到两三家回复。

  “最大的问题卡在应届生身份上。”黄容说,有企业直接回复她:“对不起,我们只招2020届毕业生和2021届在校大学生,已经毕业的学生不在考虑范围内。”

  企业求职受挫后,黄容转而报考西部某市公务员。7月初招考条件公布后,她发现当地1000余个招考职位有近1/4的岗位要求面向2020年度高校应届毕业生,有的区县甚至一半以上岗位仅限2020届毕业生报考。“我是顶着应届毕业生的帽子,却这也报不了那也没机会。”黄容一脸苦笑。

  黄容所谓的“顶着应届毕业生的帽子”有据可循。

  早在2002年2月,教育部、公安部、人事部、劳动保障部就联合印发《关于进一步深化普通高等学校毕业生就业制度改革有关问题的意见》,要求对毕业离校时未落实工作单位的高校毕业生,学校可根据本人意愿,将其户口转至入学前户籍所在地或两年内继续保留在原就读的高校,待落实工作单位后,将户口迁至工作单位所在地。

  一些省市也明确提出,普通高校毕业生离校时和在两年或三年的择业期内未落实工作单位,其户口、档案、组织关系仍保留在原毕业学校,或保留在各级毕业生就业主管部门(毕业生就业指导服务中心)、各级人才交流服务机构和各级公共就业服务机构的毕业生,可按应届高校毕业生对待。

  今年2月,教育部办公厅等五部门发布《关于进一步做好非全日制研究生就业工作的通知》,也强调各级公务员招录、事业单位及国有企业公开招聘要根据岗位需求合理制定招聘条件,对不同教育形式的研究生提供平等就业机会,不得设置与职位要求无关的报考资格条件。

  然而,各地用人单位招聘时还是或多或少设置了限制条件,包括性别、年龄、学历、户籍、地域、健康、民族等,比如,北方某超大城市不少机关事业单位招人都要求硕士毕业生27岁以下,还有一些用人单位不仅要求最高学历毕业院校是双一流建设高校,连第一学历也要符合这项条件。

  更令人费解的是,有的用人单位甚至在相貌、属相、姓氏、血型、身高、酒量、星座等方面也设定限制性条件。

  山西财经大学教授杨俊青表示,形形色色的就业不合理限制破坏了就业市场的公平竞争环境,不仅对劳动者信心造成打击,也不利于用人单位招聘到真正符合岗位需求的人才,更不利于国家稳就业大局。

  企业用人为何歧视不止

  我国劳动法第十二条规定劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。就业促进法也用一个章节强调公平就业,国家相关职能部门更是多次出台文件,要求相关用人单位不得设置民族、性别、年龄、户籍等限制性条件,可实际执行却阻力重重,问题出在哪儿?

  上海一家企业人力资源负责人道出了企业难处。他说,企业用人都是有成本考虑的,招人更会控制在一定的风险比例内,所谓的不合理限制其实是企业节约招人用人成本的行为。如果企业去掉性别、婚育情况、年龄等限制,而又得不到国家相应的用人补偿,企业即使表面上不写一些不合理限制条件,实际上也会隐蔽地做限制,比如通过系统设置关键词来过滤一些简历,面试前再让求职者填写企业自制的应聘人员履历表,考察应聘人员的生育情况等。

  山西省人社厅相关负责人道出了促就业部门的难处。他说,高校毕业生每年都在创新高,而就业工作一年也有一年的重点任务。今年遭遇疫情冲击,消化应届毕业生本就压力较大,从工作轻重缓急上权衡,促就业部门一般会把主要精力用于促进应届毕业生就业上,数量相对较少的未就业往届生会照顾不到。

  此外,理应约束用人单位、保护就业者的就业促进法,在实际执行中也陷入约束力弱的困境。

  中国人民大学中国就业研究所所长曾湘泉告诉记者,我国就业促进法第二十六条虽然规定用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动,应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件,不得实施就业歧视。但这只是原则性规定,对用人单位和职业中介机构的约束力十分有限。

  即使用人单位发生就业歧视行为,就业促进法也未给出制裁办法,只是在第六十二条指出一条维权路径,即违反本法规定,实施就业歧视的,劳动者可以向人民法院提起诉讼。但据记者了解,遭遇歧视的求职者一般很少会去法院起诉,一方面担心起诉留下记录,或对日后就业不利,另一方面因未与用人单位建立正式劳动关系,也顾虑无法通过劳动仲裁解决被歧视问题。

  反就业歧视路在何方

  受访专家认为,各地还需进一步健全人才评价机制,破除唯学历、唯资历等问题,用发展、动态的眼光看待人才,同时努力完善就业促进法,让反就业歧视的原则性规定更具可操作性和约束力。

  曾湘泉认为,用人单位可以对性别、学历、年龄等提出要求,但一定要和招聘的岗位绩效相关,如果没有关系,都是不合理的。他说,在当前“六稳”“六保”的形势下,用人单位当务之急是做好招聘岗位分析,即科学合理分析这个岗位做什么、何时做、何地做、谁来做、为谁做,为什么做、如何做,明确能够适应和匹配岗位的人才能力,在招聘中真正做到以能力论英雄。

  除此之外,他还建议对就业促进法中有关就业歧视的内涵和后果做出清晰界定,同时加强就业促进法与劳动、教育、妇女等相关法律的协同。另要结合已出台的《失业保险条例》《残疾人就业条例》《人力资源市场暂行条例》,完善配套相应的行政法规和地方性法规,依法促进就业。

  政府对企业也应实施相应的用人成本补偿。前述上海一家企业人力资源负责人希望,政府可将企业用人情况与税收等挂钩,对积极清理取消就业不合理限制的企业予以税收或其他政策优惠,这样才能激发企业取消就业不合理限制条件的积极性。

  从长远看,还得在人力资源市场的结构调整上下功夫。杨俊青说,用人单位不顾国家要求,在人才招聘时设置不合理限制条件,根本原因在于我国人力资源市场供大于求。要避免这种情况,就得大力调整人力资源市场结构,从高校端强化人才供给的匹配度和专业人才的差异化发展,同时从整体上全面提高劳动力素质,让各类人才适得其所,竞相绽放。(记者 王菲菲 柯高阳)

(责任编辑:佚名)
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